摘 要:年輕干部是黨和國家事業發展的生力軍，基層年輕干部能力素質高低、精神狀態好壞直接關系到基層治理體系和治理能力現代化建設，但當前部分基層年輕干部在工作中出現“心態老化”“精神溜號”“擺爛躺平”等倦怠現象。其背后，既有理想信念缺失、公共服務動機不足等自身原因；也有任務負擔過重、考核問責泛化、晉升空間有限等外在原因。要高度重視基層年輕干部出現的職業倦怠，多措并舉“下猛藥治痼疾”，提振他們擔當作為的“精氣神”。著力營造激勵干事創業的基層政治生態。
關鍵詞:基層年輕干部 職業倦怠 政治生態 擔當作為 年輕干部
【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A
習近平總書記多次強調年輕干部想干事、能干事、干成事的重要性。在2024年春季學期中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班上，習近平總書記作出重要指示強調，年輕干部是黨和國家事業發展的生力軍，是中國特色社會主義事業的接班人。新征程上，年輕干部重任在肩、大有可為，必須牢記初心使命、頑強拼搏進取，奮力跑好歷史的接力棒?；鶎幽贻p干部能力素質高低、精神狀態好壞直接關系到基層治理體系和治理能力現代化建設，關系到堪當民族復興重任的高素質干部隊伍建設。廣大年輕干部要深入基層，在推動基層高質量發展、服務群眾急難愁盼的過程中，鍛造為勇于擔當作為的“硬核”干部。但當前部分基層年輕干部在工作中出現“心態老化”“精神溜號”“擺爛躺平”等倦怠現象。黨的二十大報告已明確指出，一些黨員、干部缺乏擔當精神，斗爭本領不強，實干精神不足。要高度重視基層年輕干部出現的職業倦怠，多措并舉“下猛藥治痼疾”，提振他們擔當作為的“精氣神”。
基層年輕干部職業倦怠的典型表現
“職業倦怠”一詞源于心理健康領域，最初被表述為個體由于長時間處于精力、力量、資源過度消耗的外部高壓環境，導致其產生精疲力盡的極端心理傾向及行為反應，在后來的研究中被歸納為情緒衰竭、去人性化、成就感降低等三個維度。[1]身處“上面千條線、下面一根針”的基層治理場景，年輕干部任務繁多、千頭萬緒，承受著來自各條線的任務壓力和多源頭的工作問責，時間、精力、激情的長期過度消耗導致他們精神“疲態”和心態“倦怠”。[2]初涉職場、履歷尚淺的年輕干部在基層一線往往被壓更重的“擔子”，被迫成為承接“千條線”的“多面手”，逐漸產生身心疲憊、喪失激情、消沉厭倦的狀態?；鶎幽贻p干部的職業倦怠突出表現為得過且過“別出事”、左躲右閃“怕擔事”、光說不練“不干事”、行動遲緩“慢作為”等幾種心態。
得過且過的“別出事”心態及其典型表現?；鶎右痪€和困難艱苦的地方本是年輕干部增本事、長才干的重要舞臺，會推動他們在直面問題、破解難題中打開工作新局面。但是，部分年輕干部非但沒有“乘勢而上”，反而抱有“到基層鍍金”“補齊基層經歷”的“混基層”想法，選擇得過且過、不求“干大事”、但求“別出事”的心態。他們的“別出事”心態在基層一線工作中體現的淋漓盡致：想方設法地拒絕晉升、提拔，甚至主動要求轉到非重要、邊緣化的工作崗位；拒接“燙手山芋”、怕“啃硬骨頭”，找各種理由推辭“急難險重”任務，如防汛搶險、違建拆遷、信訪維穩等；認為在工作中“不折騰、少表現”，就會“少出事、少惹事”；不喜歡在領導同事面前“出風頭”、做組織中的“透明人”；做事瞻前顧后、畏首畏尾，怕犯錯誤影響自己，只想當“太平官”。
左躲右閃的“怕擔事”心態及其典型表現。習近平總書記強調：“干事擔事，是干部的職責所在，也是價值所在。”然而，部分年輕干部在基層一線工作中遇事兒就躲、扛事兒就軟，對職責范圍內事情上推下卸，只當“二傳手”、不當“接盤俠”。躲責、躲事兒、怕輿論監督、怕追責問責，刻畫出他們的“怕擔事”心態：守著條條框框辦事，把干事創業和開拓創新視為風險活動，極力避免改革辦法、創新手段；問題層層上報、事情件件請示，缺乏“拍板兒”的魄力；“處處留痕”，遇到急難險重任務果斷“頂格管理”“加碼問責”；當好“二傳手”，第一時間將上級任務和主體責任轉嫁給下級、社區居委會；對配合協同的工作盡量“梭邊邊”，時常與存在業務交叉的部門/同事、社區居委會推諉扯皮。
光說不練的“不干事”心態及其典型表現。部分職業倦怠的基層年輕干部自認為深諳官場“潛規則”，信奉“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的處世之道，對待上級“多表態、調門高”、對待群眾“多承諾、態度好”，但真到做事時卻推三阻四、盡量拖延。這部分人“在其位不謀其政”的表現折射出“不干事”心態：喜歡在領導面前“表態”，但不會在工作中“兌現”；喜歡在工作中“喊口號”、對群眾“許承諾”，但不會有下文；喜歡“拍腦袋”做事，“以材料落實文件”，卻不愿深入群眾中了解一手實情、解決實際問題；喜歡有選擇的做事，甚至出現“不批示不干、不考核不做、不督辦不推”的現象，對群眾敷衍塞責，無視群眾的利益訴求。
行動遲緩的“慢作為”心態及其典型表現。 部分患有“職業倦怠癥”的基層年輕干部存在著“慢、等、拖”思想，抱著“凡事看一看再說、等一等再做”的消極態度，缺乏干事創業的主動性和自覺性。這部分人在基層一線工作中暗藏“慢作為”心態：做事懶散拖沓，辦事效率低下，任務執行不力；遇事能拖就拖、不推不動，表現出嚴重的“拖延癥”；對限時辦結的事項，習慣性踩著最后節點“交差”，而對未限時辦結的事項，則反復拖延；對上級/領導未督查督辦的事項一拖再拖，甚至擱置；對群眾的急難愁盼問題“踢皮球”“打太極”，只管記錄留痕、不愿推動解決；對“分內之事”不“拍板”，回避矛盾、推諉扯皮、議而不決；對原本可一次性辦結的事項找各種理由敷衍搪塞，讓群眾“多次跑”。
基層年輕干部職業倦怠的主要危害
影響國家大政方針在基層的貫徹落實與有效執行。身處國家治理體系的“神經末梢”，廣大基層干部的積極性、主動性、創造性直接關系到黨中央各項戰略部署的高質量落實和國家各項大政方針的有效執行。年輕干部是基層干部的“中堅力量”、是推動基層高質量發展的“主力軍”、是服務人民群眾的“排頭兵”。然而，部分基層年輕干部表現出的職業倦怠現象一旦發生蔓延，就有可能造成戰略部署在基層“落空”、大政方針在基層“走形”，出現“走過場”式落實、“一竿子插到底”式執行等亂象。心存職業倦怠心態的基層年輕干部難以創造性執行政策、創造性落實任務，可能導致大政方針的“硬著陸”和惠民服務的“縮水走樣”。
影響基層黨風政風建設及基層治理效能提升。年輕干部職業倦怠現象在基層的擴散蔓延容易使基層滋生“不作為、慢作為、假作為、亂作為”的不正之風，這嚴重偏離了全黨倡導的狠抓實干之風，影響基層黨風政風建設和基層政治生態。“職業倦怠癥”會誘發基層年輕干部的庸政懶政心理，使他們“未老先衰”，[3]進而對工作喪失熱情，缺乏突破攻堅克難的決心勇氣和解決急難愁盼的專業能力，嚴重影響基層社會治理效能。
影響堪當民族復興重任的高素質干部隊伍建設。習近平總書記在黨的二十大報告中提出“建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍”。黨的二十屆三中全會進一步提出，大力選拔政治過硬、敢于擔當、銳意改革、實績突出、清正廉潔的干部。職業倦怠是影響基層年輕干部理想信念、服務宗旨、干事熱情、擔當奉獻的關鍵癥結。若得不到及時治理，極易在基層年輕干部隊伍中發生擴散蔓延，影響基層年輕干部隊伍整體建設水平和干事創業合力。
影響黨群干群關系質量與黨和政府的公信力。作為黨和國家密切聯系人民群眾的“連心橋”，基層年輕干部直面廣大人民群眾，他們開展群眾工作的作風、解決民生問題的能力，直接影響黨群干群關系質量，關系新時代黨的群眾路線踐行效果。職業倦怠容易導致基層年輕干部缺乏解決群眾訴求的耐心、喪失聯系群眾的熱情、減弱解決民生問題的本領，拉遠黨群干群關系。產生職業倦怠的基層年輕干部容易對工作敷衍了事、對群眾漫不經心、對群眾急難愁盼的民生實事置若罔聞，長此以往，勢必影響黨和政府在人民群眾心中的形象和公信力。
基層年輕干部職業倦怠的現實根源
基于行為公共管理學視角，深刻剖析基層年輕干部的心理機制是準確理解外部環境對其行為態度形塑效應的關鍵，[4]“計劃行為理論”為基層年輕干部的職業倦怠現象提供了可資借鑒的分析框架。根據該理論，職業倦怠的成因來自行為態度、主觀規范、知覺行為控制三方面。[5]聚焦基層治理場景，理想信念、公共服務動機等內在動力不足和晉升空間等外在激勵匱乏使基層年輕干部產生“得過且過、多勞無益”的行為態度；重問責、輕容錯的制度規范和能者多勞、庸者逍遙的負面現象會讓基層年輕干部感受到“不干不錯”和“越干越多”的主觀規范；任務多、考核重的工作現狀使基層年輕干部對工作產生“心有余而力不足”的知覺行為控制。
理想信念缺失、公共服務動機不足使得基層年輕干部態度消極。習近平總書記指出，“理想信念就是共產黨人精神上的‘鈣’，沒有理想信念，理想信念不堅定，精神上就會‘缺鈣’，就會得‘軟骨病’”。[6]部分身處基層一線的年輕干部理想信念不夠堅定，未能將個人理想追求主動融入黨和國家事業之中，難以樹立為最廣大人民謀利益的崇高價值。部分年輕干部深入基層工作的動機不純，并非將基層視為個人成長的“大熔爐”，而是將其看做周轉升遷的“鍍金場”。于是，他們在工作中對群眾急難愁盼視而不見、對基層“根節問題”漠不關心。部分年輕干部缺乏服務社區、國家乃至人類利益的利他性動機——公共服務動機。[7]他們“考公”是為“上岸”，即獲得一份穩定、體面的體制內工作；選擇報考鄉鎮一級政府部門則是為更輕松地“上岸”，甚至僅將基層政府作為進入體制的“跳板”。
任務負擔過重、頻繁考核監督造成基層年輕干部有心無力。伴隨著社會治理重心下沉，基層政府需承擔來自各“條線”的大量治理任務，這就使得基層工作時間緊、任務多、責任重、壓力大，加班加點成為一種常態。年輕干部作為單位中的工作主力，往往被組織和領導壓更重的“擔子”，成為承接各“條線”工作的“多面手”。在這樣的高強度工作壓力下，部分基層年輕干部逐漸出現“疲態”現象。[8]基層政府還面臨上級部門、“條線”職能部門的“多頭”考核。一方面，各“條線”職能部門不斷往基層政府績效考核體系中“塞”指標，有時甚至是一些不甚合理的考核指標，如將發文數量、開會次數作為績效評價依據，使原已滿負荷運轉的基層政府負擔更重。此時，作為基層工作主力的年輕干部承擔的任務越干越多，滋生出職業倦怠。另一方面，上級政府部門、“條線”職能部門對基層政府加強過程性績效考核，定期就重點專項任務開展主題調研、專項檢查、限期督辦，會議發文過多、檢查督查泛濫、臺賬留痕過度持續增加基層年輕干部負擔，使他們逐漸倦怠。
容錯糾錯不夠、考核問責泛化導致基層年輕干部“如履薄冰”。年輕干部若想干事則要敢擔責。面對基層治理場景中關系錯綜復雜、矛盾縱橫交織的局面，意氣風發、閱歷尚淺的年輕干部在干事創業過程中難免發生“剮蹭”，亟需容錯糾錯機制這顆“定心丸”。但是，部分地區的容錯糾錯制度僅為具有高度概括性的指導性原則，不“接地氣”，很難符合基層年輕干部遇到的各類實踐情形，需上級部門及領導進行自由裁量或延伸解釋。部分地區的容錯糾錯制度中，對性質程度、后果影響、挽回損失等“六個要件”的標準規定非常模糊，讓基層年輕干部心存焦慮。可見，容錯糾錯制度不夠靈活、不夠細致容易讓年輕干部產生“干的越多錯的越多”的認知，逐漸對這份職業產生倦怠感。
此外，部分地區和部門出現對基層“問責泛化”的現象：“條線”職能部門將主體責任轉入屬地問責，即將自身的主體責任轉嫁給對接本“條線”工作的基層年輕干部；“條線”職能部門憑借考核問責實施“任務轉包、責任轉嫁”，即將上級發包的行政任務轉化為基層政府的考核指標并實施問責，此時，基層還面臨做好了被“攬功”、做砸了需“背鍋”的潛在風險；[9]“條線”職能部門傾向于對基層政府實施“頂格管理”和展開“加碼問責”。伴隨著問責強度不斷加大，基層年輕干部不堪重負，[10]于是，他們抱著“多一事不如少一事”的態度，出現倦怠心態及消極表現。
單位忙閑不均、領導“鞭打快牛”釀成基層年輕干部心態失衡。部門基層政府中出現“你年輕你多做”的忙閑不均現象。部分領導習慣于把大事、小事都丟給年輕干部，迫使他們“什么事都得會、什么活都得做、什么責都得擔”，長此以往，不僅助長一批“基層閑人”，還將基層年輕干部的工作積極性、主動性逐漸消磨殆盡，使他們產生倦怠心態。部分基層政府還存在“你能干你多干”的“鞭打快牛”情形，即辦事能力強、工作效率高的年輕干部往往被上級部門或領導安排更多的任務、承擔更多的責任，甚至還要承擔其他同事不愿做、做不好的“分外”之事，最終導致他們心態失衡、產生倦怠；那些能力平庸、不思進取的“基層閑人”反而平穩度日，造成“能者多勞、庸者逍遙”的局面。
晉升空間有限、有效激勵缺失導致基層年輕干部動力不足。職業晉升前景是激勵基層年輕干部干事的重要因素。然而，基層政府存在單位編制少、行政級別低、職級名額有限、套轉超職數等客觀現實，這就使許多身處基層一線的年輕干部晉升渠道狹窄、晉升空間有限。“一眼望到頭”的職業晉升前景讓這些扎根基層的年輕干部產生巨大的心理落差及職業倦怠情緒。部分基層單位存在“論資排輩”的潛規則，未將履職表現、任務績效充分納入到干部選拔使用過程，導致組織中“干多干少、干好干壞都一樣”，甚至出現“活兒是新人的、機會是老人的”的現象，嚴重挫傷了基層年輕干部干事創業的熱情。部分基層單位存在不公平提拔——“不做事”的干部獲提拔，“能干事”的干部“出不了頭”，使基層年輕干部缺少工作激情、產生倦怠情緒。
基層年輕干部職業倦怠的防治對策
習近平總書記在2024年春季學期中央黨校（國家行政學院）中青年干部培訓班開班之際，對年輕干部健康成長提出了“五個自覺”的重要要求：自覺做黨的創新理論的篤信篤行者、自覺做對黨忠誠老實的模范踐行者、自覺做矢志為民造福的無私奉獻者、自覺做勇于擔當作為的不懈奮斗者、自覺做良好政治生態的有力促進者。我們要深刻領會習近平總書記的指示要求，針對基層年輕干部的職業倦怠問題采取更有針對性、更具長效性的防治措施。
開展強調黨性、心系群眾的基層年輕干部理想信念教育
習近平總書記強調，“理想信念是立黨興黨之基，也是黨員干部安身立命之本。”基層年輕干部產生職業倦怠多源于黨性修養不足、理想信念動搖。一是要以“五個自覺”為導向，扎實推進新時代干部教育培訓的長效機制建設，堅決筑牢基層年輕干部的理想信念的“壓艙石”，著力鍛造有理想、有信念的高素質基層年輕干部隊伍。尤其是，用習近平新時代中國特色社會主義思想為基層年輕干部凝心鑄魂、錘煉黨性，夯實年輕干部扎根基層、奉獻青春的理想信念和精神家園。二是立足基層治理場景，著力打造強化年輕干部理想信念的“實景課堂”，在推動基層高質量發展、解決群眾急難愁盼問題過程中持續開展“沉浸式”黨性教育，長效激發廣大基層年輕干部全心全意為人民服務的價值追求，尤其是強化他們服務社區、國家乃至人類利益的工作動力。三是引導年輕干部樹立和踐行錘煉黨性、為民造福、貫徹新發展理念、真抓實干的政績觀。定期開展基層年輕干部的政績觀教育、政績觀考評。
探索權責對等、去痕重效的基層政府組織減負增能機制
習近平總書記指出，“要鞏固拓展主題教育成果，建立長效機制，堅決糾治形式主義、官僚主義，切實為基層減負，激發全黨全社會創造活力，提振黨員干部干事創業的精氣神。”基層政府需要進一步推動基層減負增能，為廣大年輕干部打造良好的干事創業環境。一是建立清晰、對等的權責清單，尤其是要厘清各“條線”職能部門與基層政府的權責邊界、條塊事權、職責關系。對于執法權或資源未“下沉”到基層的“條線”工作，采取“誰主管、誰負責”的原則；對于執法權或資源已“下沉”到基層的“條線”工作，采取“條塊聯責”原則，即由基層和“條線”職能部門共同承擔責任。二是依據權責清單，精簡優化基層政府績效考核指標體系。嚴禁各“條線”職能部門隨意“塞”指標；“挑重點、擠水分”，嚴控基層政府績效考核指標數量；嚴格治理各類奇葩指標，提高基層政府績效考核指標質量。三是持續整治基層的形式主義、官僚主義。精簡會議發文，既要減“紅頭”又要減“白頭”、便簽；減少督查檢查頻次，采取“非必要不督查”原則，倡導“四不兩直”方式；運用數智化手段強化“條塊”數據共享，推動基層“無感化”考核；嚴防“指尖上的形式主義”，整治各類“變味”的工作群、政務APP。
打造梯次清晰、賽道多元的基層年輕干部培養選拔體系
緊扣習近平總書記提出的新時代好干部標準，遵循年輕干部的成長成才規律，構建全周期、全鏈條、有梯次、遞進式的基層年輕干部培養選拔體系。[11]一是可為特別優秀的基層年輕干部打造“綠色快速通道”，支持他們在急難險重任務中“揭榜掛帥”。二是建立“成長檔案”、實行“一人一檔”，讓基層年輕干部的成長“有跡可循”。按干部類別、職務級別、崗位類型、專業領域等序列建立基層年輕干部檔案/數據庫，并實施跟蹤記錄、定期動態更新，作為干部遴選和職務晉升的關鍵依據。其中，對選調生、“墩苗”干部、事業編制人員、公務員等實施分序列培養、分“賽道”選拔。三是拓寬“選拔賽道”、搭建“隱性階梯”，讓基層年輕干部的晉升“不拘一格”。為優秀的基層年輕干部搭建多元“選拔賽道”——基層政府科級職務（直線晉升）、上級政府主任科員（擇優上調）、科級崗位主持工作（無名有權）、基層政府關鍵崗位（同級重用）、異地科級交流崗位（交流轉任）等。激發他們干事創業的積極性，推動優秀干部與關鍵崗位的精準匹配。
實施事項詳細、標準清晰的基層年輕干部容錯糾錯工作辦法
習近平總書記在二十屆中央紀委二次全會上發表重要講話強調，要堅持嚴管和厚愛結合、激勵和約束并重，堅持“三個區分開來”。進一步做好容錯糾錯工作，一是為基層年輕干部制定容錯情形更加詳細、容錯標準更加明確、容錯程序更加科學的“容錯清單”。其中，確保容錯情形能有效覆蓋、精準對接基層治理的具體問題、詳細事項；容錯標準能劃清“容”與“不容”，不存在“模糊地帶”；容錯程序具象化、可操作，無需自由裁量及延伸解釋。二是打造“容錯清單”的動態調整機制，結合基層履職擔當、改革創新的“風險點”及基層報送的容錯免責“需求點”，動態調整“容錯清單”中具體事項、適用范圍、操作程序、容錯標準。尤其是聚焦基層治理中容錯需求較高的信訪維穩、城鄉建設和征地拆遷等領域，廣泛征詢基層部門及年輕干部的意見、建議。三是進一步加強“容錯清單”的公開透明程度，并建立暢通的訴求反饋機制。一方面，確保基層年輕干部能清晰地知曉容錯的正負面詳細清單、適用范圍及具體標準；另一方面，為他們建立意見訴求的反饋通道及表達機制，減少他們干事創業的風險顧慮。四是聚焦攻堅克難、創新突破的重點領域，推動容錯糾錯制度從“事后鑒定”向“事前保護”轉變，探索實施事前容錯備案制度，讓想干事、能干事的基層年輕干部真正能放開手腳、大膽探索。一些從事“拔點攻堅”工作的基層年輕干部，會因維護全局利益而損害局部群眾利益招致投訴，此時應考慮予以事前容錯免責。
構建指標量化、獎優罰劣的基層年輕干部考核評價體制
黨的二十大報告提出，“完善干部考核評價體系，引導干部樹立和踐行正確政績觀，推動干部能上能下、能進能出，形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面。”需從“考什么”“怎么考”“怎樣用”出發，做精、做細基層年輕干部的考核評價體制。一是構建差異化、科學化、精準化的考核評價體系，考準重點、考出實績，減輕基層年輕干部的考核負擔。聚焦工作性質設計差異化考核指標，對從事黨群工作的年輕干部注重考察基層黨組織建設的貢獻；對從事行政執法工作的年輕干部注重考察服務高質量發展的貢獻；對從事民生服務工作的年輕干部注重考察社會滿意度，減少一切與組織職責、工作內容無關的不合理考核。二是基于組織職責、工作內容科學精準“鎖定”評價主體，規避基層年輕干部應對“多頭考核”的負擔壓力。由分管領導主要評價從事黨政工作的年輕干部，由對口的“條線”部門主要評價從事執法工作的年輕干部，由服務對象主要評價從事群眾工作的年輕干部。三是堅持“顯績”與“潛功”并重，“考人”和“考事”結合。對基層年輕干部的考察，既要考察他們平時的作為表現，又要重視他們“戰時”的擔當能力，即他們應對急難險重任務中是否敢于擔當、解決群眾急難愁盼中是否善于作為。四是堅持“賞罰分明、考用結合”，并將干部考核評價結果作為選人用人的重要依據。對考核優秀的干部進行表彰嘉獎，對排名靠后的干部進行誡勉談話，并在職級晉升、年度評優、績效分配等方面拉開差距。在選人用人過程中進一步突出和強化干部考核評價結果的運用程度。
樹立注重實績、能上能下的基層政府選人用人導向
黨的二十屆三中全會《決定》指出，“深化干部人事制度改革，鮮明樹立選人用人正確導向”。2022年9月正式施行的《推進領導干部能上能下若干規定》為推動基層政府能上能下的選人用人導向提供了制度保障。[12]一是樹立“重視一線、注重實績”的選人用人導向。重點選用在鄉村全面振興、信訪維穩、征地拆遷、招商引資等方面做出實績成效、得到群眾公認的基層年輕干部，逐漸形成“選用一批、激勵一片”的理想效果。二是探索“公平開放、能者居上”的選人用人模式。聚焦基層治理重點領域的關鍵崗位，面對急難險重任務、群眾民生難題，運用“揭榜掛帥”“賽馬”模式，讓基層年輕干部在改革發展第一線、重大攻堅最前沿、為民服務主戰場“挑大梁”，變“排隊等位”為“擇優上位”。[13]三是打造“有為有位、無為失位”的選人用人格局。[14]切實將“敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事”作為識別和使用基層年輕干部的關鍵標準，樹立一批正面典型——“獅子型”干部、反面典型——“蝸牛型”干部。徹底打破“只上不下”的傳統思維，既要構筑“上”的平臺，又要暢通“下”的通道。規范程序和具體清單，精細設計不適宜擔任現職的各類情形，同時，秉承“回爐重造”“倒逼提升”等原則，對“下”行基層年輕干部開展跟蹤回訪，避免“一下了之”。
【本文作者為中山大學中國公共管理研究中心行為公共管理研究所所長、政治與公共事務管理學院教授；本文系國家自然科學基金面上項目“行為治理視角下基層公務員底線心態的三重邏輯及其雙刃劍效應”（72474237）、2024年度中山大學中央高校基本科研業務費創新人才培育計劃項目-青年拔尖科研人才培育項目（24wkqb05）的階段性研究成果】
注釋略
責編：石 晶／美編：王嘉騏